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中鑫联华投资管理有限公司业务部门太强势,HR该怎么发挥应有的作

发布时间:2018-12-17 15:22| 位朋友查看

简介:某创业公司,生产部门是主力军,在公司表现得非常强势,对公司人力资源政策以及流程非常不配合。而且公司其他部门跟生产部门同仇敌忾,经常挤兑人力资源部门和财务部门,中鑫联华投资管理有限公司这导致两个部门人员流动性非常大。这种情况HR该怎么办?怎样……
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  某创业公司,生产部门是主力军,在公司表现得非常强势,对公司人力资源政策以及流程非常不配合。而且公司其他部门跟生产部门同仇敌忾,经常挤兑人力资源部门和财务部门,中鑫联华投资管理有限公司这导致两个部门人员流动性非常大。这种情况HR该怎么办?怎样才能重拾HR在公司中的地位,发挥应有的作用?女性社区

  人力资源从业者们表示,辞职当然是不正确的决定,建议跟上级领导在适当的时机详细分解权力,然后通过大老板的口分下去,让业务部门的领导分担人力资源的部分工作。造成业务部门敌对的原因,通常是他们感受到压迫而不是支持。中鑫联华投资管理有限公司让他们加入,做权力拆分,我们握有职能权力即可。

  当然,先跟业务部门领导沟通也是解决途径之一,看他对绩效考核有哪些意见,对流程有哪些优化建议,并将沟通结果向大领导汇报。如果根据他所提意见进行了优化。

  在我们抱怨业务部门强势时,想知道HR在员工心中的形象吗?一位管理者曾让业务部门为HR画一张像,众人眼中的HR跃然纸上:眉毛、头发竖立,眼睛微瞪,面容痛苦,中鑫联华投资管理有限公司一手拿着计算器,一手拿着电脑键盘……

  业务部门为这一形象做了阐述:当业务部门有不懂问题请教HR时,因HR专业能力不够,不能给业务部门有价值的建议,于是表情痛苦;而每天忙于算工资,没完没了的事务性工作,使得头发都立了起来;再遇到一些员工的投诉,自然表情痛苦……这就是业务经理眼中的HR。简历库

  作为HR,我们需要思考,中鑫联华投资管理有限公司为什么业务部门强势,为什么我们在他们眼里是“无能者”的形象?治疗这一“病症”,我们需要思考以下问题。  业务部门到底关心什么?

  作为HR一定要清晰业务部门的管理者到底关心什么,有哪些是我们能解决的。

  一项调查表明,在人才管理的过程中,业务经理(主要指中层管理者)主要关注三方面人资问题——如何选人(人员甄选与面试技巧)、如何激励员工(激励员工的方式与方法)、如何做面谈(尤其是绩效面谈)。这些是业务经理的困惑,也是他们在工作中经常做的事,而人力资源管理者需要为他们提供帮助与工具,如专业绩效考核表、共建人才储备池等。
  在了解业务中,很重要的是找到业务部门和后台部门的共赢方法,介绍大家一个关键对话中的工具:CRIB模型。这个模型可以帮助HR用于了解业务部门的需求和目的。

  CRIB是一套沟通话术:
  第一步,承诺(Commit)寻找共赢的方法,用这个方式开场,让业务部门意识到我们关心他们的利益,这样能让对方比较积极地配合;
  第二步,了解(Recognize)对方,HR往往容易陷入只了解业务部门的一些做法,但忽略对方这么做的初衷;
  第三步,创造(Invent)共赢的方向,把业务部门的需求与后台部门的需求结合起来,从两个维度来定位出共赢的方向;
  第四步,头脑风暴(Brainstorming)找出共赢的方法,光有共赢方向还不够,还需要一起想出实现共赢的方法,才能真正把共赢落到实处。
  人力资源存在的价值是什么?
  企业中为什么会有HR部门的存在?HR被称为成本中心,即并不直接为企业创造利润。但有一些企业,中鑫联华投资管理有限公司却能拿出靠谱的数据,证明人资的价值。一位在IBM做过多年的HR分享,他们会通过数据分析、人员访谈、业务理解来帮着业务领导解决管理中的现实问题。具体怎么做?从实操来看,建议循序渐进,分三个步骤进行——

  信息共享
  这是至关重要的一项,也是其他价值的一个基础,建立关键对话,沟通的双方有一个共享信息库,共享的信息越多,最后双方彼此的了解程度就更深,越容易做出最优的决策。HR要为业务部门和人力资源部门建立起信息共享的机制和载体,比如:定期的沟通,或搭建共享的信息平台等。  流程优化
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